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Educação para utilização de planos e promoção da saúde são saídas para redução de custos com planos corporativos

Redação LAL* – O segundo dia do Global Forum – Fronteiras da Saúde (4.10) discutiu a saúde corporativa, o papel do SUS, o financiamento público e privado e a promoção da saúde nas políticas públicas. A primeira mesa, com moderação do cardiologista e membro do Instituto Lado a Lado pela Vida (LAL), Marcelo Sampaio, reuniu Cibele Castro, executiva de gestão de pessoas, Daniela Diniz, do Great Place to Work, e Milva Pagano, da Associação Brasileira dos Profissionais de Recursos Humanos (ABPRH), para mostrar quais são os desafios das empresas para oferecer planos de saúde. Hoje, isso representa a segunda maior despesa das áreas de Recursos Humanos, perdendo apenas para a folha de pagamento.

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Para Marcelo Sampaio, que é coordenador do Pronto Atendimento da BP Mirante, há uma necessidade de se discutir a forma como as empresas cuidam da saúde de seus funcionários. “A saúde corporativa é um tema da ordem do dia e desafiador, principalmente, por todas as conexões que existem entre as empresas, operadoras, governos e colaboradores. Apenas 51% das empresas têm uma gestão estratégica na área da saúde”, destacou o mediador.

Cibele Castro iniciou o debate apresentando um panorama de algumas das questões a serem enfrentadas pelas corporações, como os gastos com os planos corporativos, a lei 9656/98, o envelhecimento da população e a judicialização. “A lei garante ao funcionário desligado a continuidade no plano, ainda que por um período, o que onera as empresas. Além disso, abre margem à judicialização no ambiente corporativo, porque algumas empresas repassam o valor real do plano, mas ao não conseguirem arcar com os custos, os ex-colaboradores vão à Justiça para garantir o valor menor”, explicou.

A executiva trouxe para o debate a saúde mental dos trabalhadores e como isso precisa ser cuidado pelas empresas. “Hoje, dentro das empresas, a maior preocupação é a saúde mental do colaborador, problema que está crescendo. É preciso atuar muito mais na educação para a prevenção por meio do cuidado integral com a saúde e o do uso consciente do sistema de saúde”, colocou. Para ela, a partir da análise dos dados de saúde populacional coletados nos ambulatórios corporativos e do engajamento dos colaboradores e seus familiares em programas de promoção de saúde, é possível reduzir a sinistralidade e, consequentemente, os custos, o que pode ser muito mais eficaz do que alternativas mais comuns, como trocar de operadora, diminuir a rede e baixar a cobertura nacional para a regional.

Mesmo considerando-se otimista, Milva Pagano ressaltou que o próprio sistema de saúde é um grande dificultador para uma gestão de saúde corporativa eficiente, por focar o tratamento de doenças e não a promoção da saúde por meio da prevenção e da informação. “As empresas estão insatisfeitas de receberem o repasse da ineficiência da cadeia como um todo. Ao falarmos em gestão de saúde corporativa, estamos na realidade nos referindo à gestão de sinistros. Por isso, é uma despesa tão alta”, explicou Milva. Para a presidente da ABPRH, é preciso educar o colaborador, conscientizando-o de que é corresponsável pela gestão de sua saúde. “Pronto-socorro não é lugar de se realizar consulta. É preciso mudar esta cultura. Ter ações pontuais não significa ter gestão estratégica de saúde, que precisa estar no core da empresa e integrada à própria cultura organizacional. Gestão de saúde não é contratar um plano de saúde e entregar a carteirinha na mão do colaborador. A utilização do plano de maneira dispensável não gera nenhum tipo de benefício nem para o colaborador, mas gera um aumento do custo para todos”, enfatizou.

O colaborador

Por muitos anos, o plano de saúde foi um dos benefícios mais importantes para atrair e reter profissionais em seu quadro de funcionários. Segundo Daniela Diniz, houve uma mudança importante no mindset das empresas – que passaram a gerir a saúde e não mais a doença, e dos próprios funcionários. “Atualmente o colaborador dá um peso muito maior a quanto a empresa está proporcionando um ambiente e líderes não tóxicos e em linha com o que ele enxerga como qualidade de vida, do que aos benefícios que ela oferece (como o plano de saúde)”, afirmou, acrescentando que as empresas não devem oferecer benefícios por eles estarem em moda, como passe para academias.

Conhecer o perfil de saúde populacional da empresa é importante para uma gestão eficaz e isso envolve, além do mapeamento clínico em si, ouvir os colaboradores e entender quais as necessidades deles. Daniela citou como exemplo a Starbucks que oferecia como benefício aos colaboradores com problemas de saúde mental um acompanhamento psicológico. Porém, quando foram ouvir os funcionários, perceberam que apenas 5% deles se beneficiavam daquele recurso. “A comunicação com o colaborador e envolvê-lo no processo são fundamentais para que o plano de ação funcione”, colocou a diretora de conteúdo do Great Place to Work.

As três profissionais foram unânimes ao destacarem três atitudes a serem adotadas pelas empresas para resolver (ou pelo menos melhorar) a gestão de saúde corporativa: mapeamento, engajamento e educação. “Engajamento, educação e conscientização são fundamentais. Não existe lobo mau, nem chapeuzinho vermelho nesta história. Quem contrata os serviços de saúde tem de sair da zona de conforto, assim como as operadoras têm de abrir informações sobre os atendimentos que realizam. As empresas precisam ter em mente que qualquer programa de prevenção e promoção de saúde, no início, gera mais custo. Mas, ao mesmo tempo, ela passa a entender o que está acontecendo dentro dela”, ressaltou Milva Pagano.

*Com informações de Bia Rodrigues, Silvana Cordeiro e Mirtes Bogéa

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